Accord d'intéressement et de participation : outils efficaces d'optimisation de la rémunération du dirigeant

Les accords d'intéressement et de participation représentent des dispositifs très pertinents dans le cadre des techniques d'optimisation de la rémunération des dirigeants.

La politique de rémunération poursuit généralement quatre buts : rétribuer les compétences, récompenser la performance individuelle, améliorer l’efficacité de l’organisation et des équipes et associer les salariés à la bonne marche et aux résultats de l’entreprise. Les deux premiers sont à caractère individuel et se traduisent par la rémunération fixe et variable figurant au contrat de travail (cf. composantes de la rémunération du dirigeant). Les deux derniers concernent les salariés collectivement et se matérialisent par des primes collectives, la participation, le contrat d’intéressement et l’épargne salariale. Il est impossible d’individualiser une prime versée au titre de la participation ou d’un intéressement collectif.

Ces accords permettent de distribuer une quote-part du résultat en fonction de critères prédéterminés. Ils sont généralement couplés à des réceptacles de type Plan Épargne Entreprise (PEE) et Plan Épargne Retraite Collectif (PERCO) éligibles à un versement supplémentaire de l’entreprise appelé abondement.

L'accord d'intéressement

Ces dispositifs permettent de distribuer une quote-part du résultat en cas de réalisation de certains événements aléatoires. Il peut s’agir d’une augmentation du chiffre d’affaires, d’une réduction de dépense… Il est à noter que le caractère aléatoire reste impératif. Une réflexion globale doit donc être menée afin de s’assurer que les critères mentionnés dans l’accord respectent bien cette philosophie.

L’accord d’intéressement reste facultatif à l’inverse de l’accord de participation pour les entreprises de plus de 50 salariés. Il peut être mis en place afin de fidéliser les salariés de l’entreprise. Le dirigeant, son conjoint, peuvent également bénéficier de la fiscalité douce de ces dispositifs depuis quelques années.

Le montant global des primes d’intéressement versées par l’entreprise ne doit pas excéder 20 % du total des salaires bruts versés à l’ensemble du personnel.

Le montant des primes distribuées à un même bénéficiaire ne peut, au titre d’un même exercice, excéder une somme égale à la moitié du montant du plafond annuel retenu pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale

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Les 5 critères déterminants lors de la mise en place d'un accord d'intéressement

Les 5 principaux critères à déterminer lors de la mise en place d’un accord d’intéressement sont les suivants : objectifs de l’entreprise, budget à verser, seuil de déclenchement, modalité de calcul de l’enveloppe (montant fixe ou variable) et répartition (proportionnelle à la rémunération ou en fonction du temps de présence).

Les avantages fiscaux de l'intéressement

Sous réserve de répondre aux différentes conditions encadrant le dispositif (délais de conclusion et de dépôt de l’accord, caractère aléatoire et formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise, caractère collectif, double plafonnement…), les sommes attribuées en application de l’accord d’intéressement n’ont pas le caractère de rémunération ni de revenu professionnel. Elles ne sont donc pas soumises aux cotisations de Sécurité sociale (parts employeur et salarié).

Les sommes versées aux salariés au titre de l’intéressement sont assujetties à la CSG et à la CRDS sur les revenus d’activité. Les employeurs sont redevables du forfait social sur les sommes versées au titre de l’intéressement (20 %, seulement 8 % pour les entreprises de moins de 50 salariés sous réserve qu’elles n’aient pas conclu un tel accord au cours d’une période de cinq années avant ce nouvel accord, ce taux réduit s’applique pour une durée de six ans), dans la mesure où elles sont exonérées de cotisations de Sécurité sociale.

Le taux d’efficacité d’une prime d’intéressement par rapport à une prime de rémunération est indiscutable : 73 % contre 39 %. Il est encore plus important pour le salarié si ce dernier décide de placer l’intégralité de sa prime dans un dispositif d’épargne salariale (PEE-PERCO). Dans cette hypothèse, il atteint 85 %.

Le supplément d'intéressement

L’entreprise a la possibilité de verser un supplément d’intéressement. Pour ce faire, l’entreprise doit avoir attribué un intéressement au titre du dernier exercice clos. Le supplément d’intéressement doit bénéficier à tout le personnel de l’entreprise ayant bénéficié de l’intéressement au titre du dernier exercice clos. Aucune formule de calcul n’est exigée pour la détermination du supplément. La masse globale du supplément peut être définie dans la décision unilatérale par une somme en euros, en pourcentage du résultat comptable ou en référence à la masse salariale.

L'éligibilité du dirigeant et de ses proches lors de la mise en place de l'intéressement

Depuis 2005, les chefs d’entreprise, présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire de société, ainsi que leurs conjoints collaborateurs ou associés pouvaient également bénéficier d’un accord d’intéressement lorsque l’effectif de l’entreprise n’excédait pas 100 salariés. Cette limite a été portée à 250 salariés depuis l’entrée en vigueur de la loi du 03/12/2008 sur les revenus en faveur du travail.

Les dirigeants de sociétés qui sont des mandataires sociaux et non des salariés, ne bénéficient pas de l’intéressement ou de la participation, sauf s’ils cumulent avec leur mandat un contrat de travail. Par exception, dans les entreprises dont l’effectif habituel comprend au moins un et au plus 250 salariés, les chefs d’entreprise ou, s’il s’agit de personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire peuvent également bénéficier des dispositions de l’accord d’intéressement sans être titulaires d’un contrat de travail. L’accord doit nécessairement comporter une clause en ce sens. Cette possibilité n’est ouverte que si l’entreprise comprend au moins un salarié, même à temps partiel, en sus du dirigeant lui-même. Une entreprise dont l’effectif est limité à un salarié ayant également la qualité de mandataire social ne peut conclure un accord d’intéressement.

La condition d’effectif doit être satisfaite au moment de la signature de l’accord d’intéressement et pendant une durée cumulée au moins égale à la moitié de l’exercice. Dans ces entreprises, l’accord d’intéressement peut également ouvrir le bénéfice de l’intéressement au conjoint du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé. Le montant de la prime d’intéressement versé pour les dirigeants d’entreprises, dans ce cadre, ne peut dépasser la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente.

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L'accord de participation

En ce qui concerne la participation, les chefs d’entreprise peuvent en bénéficier sous certaines conditions. En effet, la loi sur les revenus en faveur du travail du 03/12/2008 a ouvert aux dirigeants d’entreprise (chefs d’entreprise ou présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire) ainsi qu’à leur conjoint collaborateur ou associé le bénéfice de la participation dans les deux cas suivants (article 11 de la loi n°2008-1258) : dans les entreprises de moins de 50 salariés ayant mis en place volontairement un régime de participation (Code du travail art. L 3323-6), dans les entreprises dont les effectifs sont compris entre un et 250 salariés, disposant d’un accord dérogatoire de participation. L’accord doit prévoir expressément que les dirigeants bénéficient du régime. Les dirigeants (et leurs conjoints collaborateurs ou associés) des entreprises d’au moins 50 salariés qui appliquent le régime légal sont donc exclus du bénéfice de la participation.

La règle de calcul de la participation

La Réserve Spéciale de Participation (RSP) à distribuer aux salariés est le résultat d’une formule fixée par un article du Code du travail. La fiscalité applicable reste identique à celle de l’intéressement.